民办高校人力资源工作的创新性

随着多元化经济体制的逐步壮大发展，民办高校的数量与办学规模与日俱增。对于公办高校而言，民办高校在办学数量、教学结构、专业种类、地域分布等方面占较大优势，实现了人才的多专业化和多层次化。但是在教学硬件、科研能力、教学质量以及办学层次上还有着较大差距。公办高校及国外办学机构不断发展扩大，在竞争如此激烈的现状下，人力作为一种特殊的资源,它的主观能动性是不容小觑的。随着社会经济的迅猛发展,人力资源工作成为影响高校发展的重要因素。本文将就民办高校的人力资源工作进行分析，对于其产生的问题提出相应的创新性解答。

民办高校人力资源工作概况分析

现就民办高校而言，教师教学水平以及综合办学质量是较大的发展问题，在激烈的竞争环境下，拥有一个强大的师资力量的教师队伍是十分重要的。民办高校不缺的是人才，所缺乏的是使人才能够长久留任的有效方法。人力资源工作在国内外均受到社会大度重视。人力资源是对人才的合理配置，以实现人才的有效功绩，从而为社会发展提供相应的，合适的人才需求。然而在民办高校人力资源工作下，人才是高校办学层次教学质量的根本，是高校长久高效持续发展的必要考虑因素，下面我们就民办高校现人力资源工作开展问题进行进一步分析：

民办高校的薪酬制度有待完善。由于目前前者并不具备科学的薪酬以及绩效考核体制，因此员工在工作过程中缺乏积极性，从而产生怠工情绪。为了有效解决这一问题，应该从薪酬改革这一方面入手，调整目前整个体制的结构，在绩效工资的引领之下保障教职员工能够通过自身努力得到相应的酬劳与福利。

民办高校对于工作绩效考核不重视。由于没有专业的人士和科学的考核制度作指导，在对员工执行评价措施的过程中就出现了很多问题，例如：分配不当、投入成本过多、无法获得预期的收益等等。为了解决这一严峻问题，民办高校应该关注员工对于工作的态度与反应，站在对方的角度思考问题，使自身能够跳出兄弟院校的既有模式，形成符合自身实际情况的考核标准。然而往往民办高校也会出现在实行考核绩效的基础下，因为考核绩效没有实质性的影响因素，从而导致不重视。所以学校应到对绩效考核制定一定的奖惩制度，同时对考核结果进行公开公布，扩大影响范围。

加强民办高校人力资源工作重要性

高校的人力资源管理提高教学水平。民办高校在优化人力资源管理的条件下，做到因岗设人，充分利用各个教师的教授资历，做到物尽其用，任人唯贤。同时在此种人力资源分配工作下做合理的绩效考核以及按劳分配的薪酬制度，充分维护教师权利，以激励方式促进高等院校内部员工的公平竞争，从而创造出影响单位人力资本存量和引导企业员工的环境，进而对民办高校的管理绩效作出积极影响。

合理的人力资源管理制度营造良好的教学气氛。在激励型的人力资源管理制度下，符合教师按劳分配的薪酬制度，合理的岗位职责安排，适当的假期福利等等一些可为教师教学打造综合的高质量工作氛围，从理论上而言，一份双方均同意的岗位说明书将为长久的双方合作提供一定的基础保障，不但为教师的人力管理提供了实质性的法律依据，在心理方面，民办高校以此种方式提供大为人所接受的工作待遇，从而激励员工主动工作，营造了良好的教学氛围。

民办高校人力资源工作创新性建设

创新激励方式，提高教师学习积极性。所谓的反向激励，简而言之是不全采用一味的激励式，而是带一定的惩罚制度的人力管理。这可能是针对传统性的教学单位的一大创新，深入体制改革，并且针对其体制特点进行针对性的创新。战略人力资源管理层要从实际情况出发，及时关注员工的任职情况及平日表现，对于员工的任职要求可从学生的利益出发进行整合，对于不符合要求的员工，可进行适当的裁剪。这种做法不但可以缓解针对民办高校普遍存在的教研经费不足的问题，还可以达到提高服务质量的目的。同样对于任职的教师，在定期的考核下，对某些教学能力水平不达标的教师，可进行适当的处理，例如增加外出学习培训，增加上课次数，提升教学经验。从而保证教师能力水平能够得到保证，通过反向激励的方式，提升其学习的积极性。

推行人才储备计划。在推行人才储备计划前，单位应当对教师进行实际能力不同层次的划分，对于不同的能力层次进行不同的储备计划。对于部分学习能力较强的老师，应鼓励积极参加学校组织的进修和深造活动。对于部分青年教师积极地考取在职硕士、在职博士的文凭，在攻读期间，为其提供有利的学习机会和条件。同时对于全体的教职工应当提供外出学习或者培训的机会，提供一定的学习条件，以激励教师主动学习，提高自身能力。最后对于人才的储备最重要的是对人才的持续留任，为保证人才能具有长期的储备效用，应当提供长期学习或者任职教师一些福利制度，在心理学角度来说，这是取得人心的认可，让人才建立对职位的肯定。

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